Les pays en voie de développement, particulièrement ceux d’Afrique subsaharienne, sont confrontés à d’importantes difficultés en matière d’emploi. C’est notamment le cas de la Guinée, où des milliers de jeunes sortent chaque année des universités et établissements d’enseignement supérieur avec l’espoir de trouver un emploi correspondant à leur formation.
Dans notre précédent article, nous avons évoqué la nécessité d’apporter aux étudiants un accompagnement académique et financier afin de mieux préparer leur avenir professionnel. Nous avons également insisté sur l’importance de les informer sur les possibilités de financement, les programmes d’accompagnement et les opportunités professionnelles, qu’il s’agisse de l’entrepreneuriat ou de l’intégration dans la fonction publique.
Aujourd’hui, nous abordons une autre question essentielle : la gestion des effectifs de la fonction publique et son rôle dans la création d’opportunités d’emploi pour les jeunes diplômés.
Il est indispensable que l’État dispose d’une connaissance précise de ses effectifs. Cela passe par la création d’un fichier électronique national, régulièrement actualisé, recensant les agents publics par secteur.
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Ce fichier devrait contenir les principales informations administratives et professionnelles : identité, date de naissance, date d’intégration, poste occupé, ministère de rattachement et âge légal de départ à la retraite.
Pour rendre ce mécanisme opérationnel, les ministères de la Fonction publique, du Budget et de l’Économie et des Finances devraient travailler en étroite collaboration.
Chaque année, avant le 30 décembre, l’administration pourrait ainsi établir la liste des agents devant faire valoir leurs droits à la retraite au cours de l’année suivante. Cette démarche concernerait notamment l’éducation, la santé, l’armée, l’enseignement supérieur et les autres services publics.
Une meilleure connaissance des départs à la retraite permettrait à l’État d’anticiper les besoins en personnel et de planifier les recrutements.
Ces départs constituent en effet des occasions de renouveler les effectifs et d’intégrer de nouvelles compétences.
Dans l’armée, par exemple, les départs à la retraite des officiers pourraient permettre d’anticiper les promotions internes, selon l’ancienneté, les qualifications et les compétences, avant d’identifier les besoins en nouveaux recrutements.
Le même principe pourrait être appliqué dans l’éducation, où les départs des enseignants, directeurs et cadres administratifs permettraient de mieux organiser les promotions et de déterminer les postes à pourvoir.
Cette méthode serait également applicable à la santé, à l’enseignement supérieur et à l’administration centrale.
L’objectif est de planifier progressivement le renouvellement des ressources humaines de l’État.
Après avoir identifié les départs à la retraite et planifié les promotions internes, l’État pourra déterminer plus précisément le nombre de nouveaux agents à recruter chaque année.
Les concours seraient ainsi organisés en fonction des postes disponibles et des besoins réels de chaque secteur.
Cette anticipation permettrait de programmer les recrutements à temps, de publier les résultats et de préparer l’intégration des candidats retenus. Elle offrirait également aux jeunes diplômés une meilleure visibilité sur les possibilités d’accès à la fonction publique.
Il faut toutefois souligner que chaque départ à la retraite ne doit pas systématiquement entraîner un remplacement. Certains services peuvent avoir besoin de moins de personnel, tandis que d’autres nécessitent de nouvelles compétences. Une évaluation préalable des besoins reste donc indispensable.
Compte tenu des réalités économiques de notre pays, cette réforme devrait reposer sur des solutions pratiques et financièrement soutenables.
La mise en place d’un fichier national ne nécessite pas forcément des investissements considérables. Elle pourrait commencer par un recensement rigoureux des agents, la centralisation des données existantes et une collaboration entre les différents ministères.
La première année pourrait demander davantage d’efforts pour vérifier les informations et harmoniser les fichiers administratifs. Mais une fois le système opérationnel, son actualisation annuelle serait beaucoup plus simple.
L’État disposerait ainsi d’une vision claire de ses effectifs, des départs à la retraite, des possibilités de promotion et des besoins en recrutement.
L’un des grands défis de nos pays reste le décalage entre le nombre élevé de diplômés qui sortent chaque année des universités et les possibilités limitées d’emploi, notamment dans la fonction publique.
En attendant une modernisation plus poussée de notre économie et un environnement favorable au secteur privé et à l’entrepreneuriat, il est essentiel d’optimiser les mécanismes existants.
Certes, la fonction publique ne peut absorber tous les jeunes diplômés. Toutefois, une meilleure gestion des ressources humaines peut contribuer à élargir les possibilités de recrutement, sans nécessairement augmenter les dépenses publiques.
L’emploi des jeunes ne doit donc pas être uniquement une question de création de nouveaux postes, mais aussi de bonne gouvernance, de planification et de gestion efficace des ressources humaines de l’État.
Ibrahima Kandja Doukouré
